Риски увольнения по собственному желанию

Среди кадровых работников бытует мнение, что увольнение по собственному желанию это самый легкий и безболезненный вид расторжения трудового договора. Но анализ судебной практики взывает к нашей осторожности — слишком часто бывшие работники оспаривают законность увольнения по собственному желанию. В этой статье рассмотрены самые распространенные причины обращения бывших работников в суд по поводу незаконного увольнения по собственному желанию.

На сайте http://sudact.ru, сформировав список решений по видам увольнения, можно увидеть, что количество судебных исков по увольнению по собственному желанию около 100000. Для сравнения — количество обращений бывших сотрудников в суд по поводу оспаривания увольнения по соглашению сторон – 58, по поводу расторжение трудового договора по инициативе работодателя – 100000, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон — 2852 заявлений.

Так, к наиболее частым спорам относятся иски, когда бывшие работники утверждают, что работодатель вынудил их подать заявление об увольнении по собственному желанию. В суде это обстоятельство обязан доказать работник, согласно пп. а п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». И бывшие сотрудники приводят следующие доказательства своей правоты:
— осуществление работодателем в период, предшествовавшему увольнению, незаконных действий в его отношении: угрозы уволить по «плохой» статье, неправомерно наложенные на него дисциплинарные взыскания и т. д.;
— приводят факты, свидетельствующие о том, что у него не было объективных причин увольняться в этой период времени, в связи с наличием беременности или кредитных обязательств, содержанием иждивенцев и т. п.;
— аргументированно доказывают, что на момент написания плохо себя чувствовали и не могли полностью осознать последствия своего поступка.

Каким образом истец доказывает свою позицию в суде:
— показаниями свидетелей,
— предоставлением аудиозаписи или приказов об увольнении с отметкой на нем работника о несогласии с увольнением.

Как поступать работодателю, чтобы избежать такого конфликта?
1. Не нарушать закон.
2. По возможности не помогать работнику в написании заявления об увольнении, чтобы избежать претензий бывшего сотрудника в принуждении его написания заявления по собственному желанию. Или хотя бы делать это при свидетелях, чтобы впоследствии объяснить свое поведение желанием помочь сформулировать текст.

Основания:
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 26-КГ12-10.
Определение Верховного суда Республики Татарстан от 30.05.2013 № 33-6621/13.
Определение Верховного суда Республики Калмыкии от 10.07.2012 № 33-435/2012.
Определение Белгородского областного суда от 20.08.2013 № 33-2622.
Определение Орловского областного суда от 16.05.2013 № 33-1018/2013.
Определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 № 33-1592/2012.

Еще один из видов частых жалоб бывших сотрудников, это нарушение волеизъявления работника по поводу даты увольнения. Это такие ситуации, когда работник не указал дату увольнения в тексте заявления об увольнении по собственному желанию:

 

А работодатель увольняет сотрудника раньше двух недель, без согласования этого факта с ним. И это обстоятельство мешает реализовать право работника на отзыв его заявления.

Как поступить работодателю при получении такого заявления?

1. Расторгнуть трудовой договор, руководствуясь ч. 1 ст. 80 ТК РФ: уволить работника через две недели. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. При этом следует учитывать категорию сотрудников. Так, если работник на испытательном сроке он может уволиться через 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ), если трудовой договор был заключен на срок до двух месяцев или с работником, занятым на сезонных работах, то за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

2. Согласовать с работником дату увольнения.
2.1 Попросить сотрудника в заявлении указать желаемую дату увольнения, например, дописав следующий текст внизу заявления:
Прошу уволить меня по собственному желанию 05.08.2018 г.
Дата, подпись, расшифровка подписи».
То есть тем самым конкретизировав дату последнего рабочего дня.
2.2. На заявлении об увольнении работника руководитель организации налагает резолюцию:
«Уволить 05.06.2018 г. Подпись».
Необходимо эту дату увольнения согласовать с работником. Например, таким образом, работник напишет:
«С датой увольнения 05.06.2018 г. ознакомлен и согласен. Дата, подпись, расшифровка подписи».Основания:
Определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.03.2013 № 33-1004/2013.
Определение Верховного суда Республики Калмыкия от 16.05.2013 г. № 33-1211/13.
Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 29.06.2011 № 33-2326/11.
Постановление Кемеровского областного суда № 44Г-86/2016 от 18 июля 2016 г. по делу № 44Г-86/2016.
Определение Нижегородского областного суда № 33-3086/2012 от 15 мая 2012 г. по делу № 33-3086/2012.
Решение Яковлевского районного суда (Белгородская область) № 2-462/2015 от 21 апреля 2015 г. по делу № 2-462/2015.

 

Общие выводы

Чтобы избежать споров о расторжении по инициативе работника трудового договора следует придерживаться следующих принципов:

1. Принцип добровольности. Это должно быть целиком волеизъявление работника.

2. Соблюдение даты увольнения.

3. Определенности. Если работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, то его следует уволить именно по этой статье ТК РФ.


Перечень сайтов, которые будут полезны кадровику

Еще совсем недавно для кадровиков в интернете было мало информации. Сейчас ее количество увеличивается с каждым днем. И все сложнее и сложнее находить нужные материалы и велика опасность пропустить очень нужные сведения, которые могут пригодиться в работе. В этой статье дается перечень полезных сайтов, которые могут пригодится каждому кадровому работнику. Я сама, по крайней мере, периодически к ним обращаюсь. Это, конечно же, не полный список полезных ресурсов. Поэтому он периодически будет пополняться.


онлайн трудовая инспекция  — официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). Можно найти ответы на многие вопросы в области трудовых отношений.

Чем поможет ресурс?

Во вкладке «Дежурный инспектор»  можно найти ответ на свой вопрос среди уже вопросов, заданных другими людьми раньше,  или задать свой вопрос.

Во вкладке «Электронный инспектор» можно пройти самопроверку. Здесь собраны проверочные листы по разным темам.

Во вкладке «Обсуждения» можно принять участие в обсуждении вопросов трудового законодательства вместе с экспертами. Внести свои предложения.

Вкладка «Трудовой навигатор» – это набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные проблемные ситуации, в которые может попасть работающий человек или работодатель.

Вкладка «Требования трудового законодательства». Данный сервис предоставляет работодателям и работникам возможность ознакомиться с простым и понятным перечнем базовых требований трудового законодательства, а также увидеть, на основании каких нормативных актов они действуют.

Во вкладке «Памятки» можно скачать памятки для работодателя и работника по трудовым правам и обязанностям работники и работодателя. Здесь собран материал по разным ситуациям, например, прием на работу, перевод на другую работу и т.д.

Во вкладке «Электронная приемная»  можно записаться на прием к трудовому инспектору в своем городе.

Во вкладке «Досудебное обжалование» можно обжаловать действия государственных инспекторов труда путем подачи заявления на имя руководителя государственной инспекции труда.

Во вкладке «Найти работников» осуществить поиск сотрудников на сайте «Работа в России».

Во вкладке «Проверь свой трудовой договор» — проверить правильно ли составлен трудовой договор.

В вкладке «Банк типовых документов» — огромное количество образцов документов.


проекты нормативных актовфедеральный портал проектов нормативных актов. Официальный сайт, где можно найти информацию о подготовке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатах их общественного обсуждения. Дает возможность отслеживать законодательные инициативы, принять участие в обсуждении документа, оценить эффективность действующих законов.


проверка подлинности документа об образованиина сайте Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки (Рособрнадзор) можно проверить подлинность диплома о высшем образовании.

Последовательность действий:

1. В строке «Уровень образования» выбрать нужную информацию.

2. В строке «Наименование ОО» найти необходимую образовательную организацию в справочнике, который располагается справа.

3. В строках ниже набрать фамилию кандидата, серию и номер бланка, дату выдачи диплома.

4. Для разблокировки возможности проверки переместить ползунок вправо путем его перетаскивания.

5. Нажать на кнопку «Проверить наличие сведений в ФРДО».

6. И ждать результата)))


судебные документы – на сайте представлена судебная практика всех судов, входящих в судебную систему Российской Федерации: Верховного суда, Президиума и Пленума ВС РФ, арбитражных судов надзорной, кассационной, апелляционной и первой инстанций, республиканских, областных и районных судов общей юрисдикции, мировых судей. В составе раздела «Законодательство» содержатся нормативно-правовые акты в актуальной редакции: кодексы, законы, постановления и распоряжения Правительства, а также другие правовые акты.


центры оценки квалификаций — на сайте можно найти информацию о Центрах оценки квалификации: контактные данные (наименование, адрес расположения и адрес электронной почты, телефон, официальный сайт).

 

 

 


кемеровостат — на сайте Кемеровостата (для живущих в других регионах обращаться к региональным подразделениям Росстата) можно сформировать полный перечень форм предоставляемых любой организацией в Федеральную службу государственной статистики.

Последовательность действий:

1. Зайти на сайт территориального органа статистики своего региона.

2. На главной странице сайта найти ссылку: «Получить индивидуальный перечень форм, предоставляемых в Кемеровостат». Она может называться по-разному, например, поиск форм статистической отчетности.

3. Нажимаем на ссылку и автоматически попадаем на страницу с уведомлением. Заполняем его и нажимаем кнопку поиска.

4. Появляется список статистических форм, которые Вам надо предоставлять в государственный орган.


 

Дополнительное профессиональное образование

В этой статье Вы найдете ответ на следующие вопросы: Что такое дополнительное образование, какие существуют виды дополнительного образования и документы, подтверждающие его получение?

Дополнительное профессиональное образование направлено
  • на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей,
  • профессиональное развитие человека,
  • обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.
К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются следующие лица:
1) имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;
2) получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Существуют два вида дополнительного профессионального образования: это повышение квалификации и профессиональная переподготовка.
Повышение квалификации
Программа повышения квалификации направлена
  • на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности,
  • и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
Минимально допустимый срок освоения программы не может быть менее 16 часов.
Документ о квалификации: удостоверение о повышении квалификации.
Профессиональная переподготовка
 Программа профессиональной переподготовки направлена
  • на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности,
  • приобретение новой квалификации.
 Минимально допустимый срок освоения программы не может быть менее 250 часов.
 Документ о квалификации: диплом о профессиональной переподготовке.
Основание:

Ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Приказ Минобрнауки РФ от 1 июля 2013 г. № 499 «Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам»

Как посчитать норму рабочего времени сотрудника за месяц или за год

Чем только не приходится в своей трудовой деятельности заниматься специалисту по кадрам!!! В том числе иногда возникает необходимость посчитать норму рабочего времени конкретного сотрудника за месяц или за год. И я вам скажу, что особенно вызывает сложности у кадровых работников произвести такой подсчет у определенной категории персонала. Работник может трудиться в разных режимах работы: шестидневная с одним выходным днем,  сменная работа. Он вообще может приниматься на неполную рабочую неделю, например, рабочая неделя будет составлять 18 или 8 часов. Но при решении данной задачи это не будет иметь значение. Так как подход будет одинаковый ко всем.

Итак, что мы делаем?

1 шаг. Определяем норму часов работы в неделю.

Она у каждого сотрудника может быть своя, но не должна быть больше 40 часов в неделю. Примеры недельной нормы часов:

  • для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю,
  • для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.

2 шаг. Рассчитываем норму рабочего времени в конкретном месяце

  1. Продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5.
  2. Результат пункта 1 умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца. При этом нам здесь не важен режим работы конкретного сотрудника. Мы считаем количество рабочих дней какого-то абстрактного человека. Определяем сколько дней он отработает в месяц, выкидывая при этом выходные и праздничные дни. Почему так? Потому что речь идет о норме.
  3. Из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Зачем мы это делаем? Согласно ч. 1 ст. 95 Трудового кодекса РФ: «Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час».
  4. И наконец, получаем желаемый результат: норму часов в месяц конкретного работника.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. И получается норма часов в год.

Обратите внимание, что исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха, в том числе и на сменный режим работы.

Альтернативное решение задачи

Можно в производственном календаре за определенный год найти норму рабочего времени конкретного работника, исходя тоже из его нормы часов в неделю.

Правовой акт

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13 августа 2009 г. № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»

Дисциплинарный проступок: наказать или простить

За много лет работы в области управления персоналом я периодически сталкиваюсь с одной из сложных проблем: принятием решения по поводу применения или неприменения дисциплинарного взыскания к сотруднику в случае его вины. И, хотя решение о наказании сотрудника принимает директор, как правило, кадровый работник помогает ему в этом вопросе: оценивает документы, подтверждающие нарушение, анализирует риски, определяет необходимость этой процедуры с точки зрения управления персоналом. Эта статья — попытка разобраться в этом вопросе.

При принятии решения прежде всего следует «взвесить» все «за» и «против».

Аргументы «за» принятия этого решения

1.Усиление исполнительской дисциплины в организации. Так, об этом случае обязательно узнают другие сотрудники и начнут проецировать на себя данную ситуацию.

2. Не исключен вариант, что на сотрудника, которого наказали, данная история положительно повлияет. Он станет более собран, мобилизуется, осознает серьезность поставленных перед ним задач. И в итоге будет лучше работать.

Аргументы «против» принятия этого решения

1.Существует вероятность судебного разбирательства, внеплановой проверки трудовой инспекции.

2. Сотрудник может обидеться и вообще перестать работать. Эта ситуация станет мощным демотивирующим фактором для него.

Что необходимо сделать до принятия решения

1. Установить, была ли вина работника в этой ситуации. Для этого необходимо подробно разобраться в инциденте:

— перечитать докладные записки, объяснительные и т.д.,

— опросить провинившегося работника, свидетелей проступка,

— посмотреть видеокамеры (если они есть), проверить систему контроля и управления доступом в организации,

— прочитать подтверждающие документы (подлинники), например, это могут быть журналы учета и др.

То есть, на этом этапе мы выступаем в роли следователя, который изучает все обстоятельства дела. Учитываем при этом, что в своих решениях основываемся только на фактах, а не на предположениях.

2. Разобраться с самим правонарушением. Так, согласно ч. 1 ст. 192 Трудового Кодекса РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть сотрудник может либо вообще что-то не выполнить, либо проделать работу, но при этом нарушить сроки исполнения или сделать ее некачественно.

И в случае нарушения сотрудником сроков исполнения необходимо проверить можно ли было в действительности соблюсти эти сроки. Например, для выполнения задания не хватало каких-либо ресурсов: документов или сотрудник другого подразделения не давал необходимую информацию и т.д. Может, сотрудника отвлекали на другую работу, давали много иных заданий. И ему поэтому просто не хватило времени.

Если наказываем за неисполнение обязанностей, необходимо проверить документы, в которых прописана данная функция:

— обладают ли они юридической силой (все ли реквизиты есть в наличии),

— как прописаны обязанности, формулировки должны быть конкретными, а не абстрактными.

Сравните:

По результатам замеров оформить качественно протоколы (здесь слово «качественно» является субъективным и следовательно очень сложно будет доказать нарушение этой обязанности).

По результатам замеров оформить протоколы в соответствии с приложением к «Положению…» в течении 10 минут (т. е. уже не возникает вопрос какой это должен быть документ, в какой срок он должен быть оформлен).

— проверить, был ли ознакомлен сотрудник с данным документом: есть ли подпись сотрудника и дата ознакомления.

3. Оценить тяжесть совершенного проступка согласно ч. 5 ст. 192 Трудового  РФ . Может данное злоупотребление может считаться малозначительным и дисциплинарное наказание за него будет слишком суровой мерой. И в этот раз следует ограничиться устным замечанием.

Мой вывод:

Я считаю, что надо пользоваться такой возможностью, поскольку закон дает такое право работодателю, но перед этим предварительно взвесить все «за» и «против» принятия этого решения.